Sí, pero no siempre es tan sencillo como parece.
En muchos sectores -sanidad, hostelería, eventos o incluso comercio minorista- los contratos de duración determinada (CDE ) son una herramienta de gestión habitual para cubrir necesidades puntuales. Pero, ¿qué ocurre cuando un empleado tiene varios contratos de duración determinada seguidos en la misma empresa? ¿Es legal? ¿Está regulado? ¿Y cuándo se convierte en problemática?
Una práctica legal pero regulada
La respuesta corta: sí, se pueden tener varios contratos de duración determinada en la misma empresa, pero sólo bajo ciertas condiciones estrictas establecidas en el Código Laboral.
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Cada contrato debe corresponder a una situación precisa y justificada: sustitución de un empleado ausente, aumento temporal de la actividad, asignación estacional, etc. Los empresarios no pueden contratar a personas con contratos de duración determinada «porque sí» o para evitar un contrato indefinido. Claramente: no se pueden repetir contratos de duración determinada para un puesto permanente.
Límites que no deben traspasarse
Es posible que un trabajador tenga varios contratos de duración determinada sucesivos en la misma empresa, siempre que no sean para el mismo puesto, a menos que haya un periodo de espera entre dos contratos.
Este periodo varía en función de la duración del contrato de duración determinada anterior. Por ejemplo:
- Para un contrato de duración determinada de 1 mes, el periodo de espera es de 10 días.
- Para un contrato de duración determinada de 6 meses, el periodo de carencia es de 1 mes.
Pero hay excepciones: no hay periodo de espera si el nuevo contrato de duración determinada es para otro puesto, una sustitución o un destino estacional.
Cuándo el recurso se vuelve abusivo
Existe un límite al número de contratos de duración determinada que se pueden tener. Si un empresario abusa de esta práctica, por ejemplo renovando el contrato de un empleado para el mismo puesto en sucesivos contratos de duración determinada, puede ser ilegal. En ese caso, el trabajador puede llevar el asunto ante el tribunal laboral y pedir que el contrato se reclasifique como indefinido.
También es una cuestión de intención: si la empresa está intentando claramente evitar la contratación indefinida renovando constantemente contratos cortos, está asumiendo un riesgo legal.