Une offre publiée sur LinkedIn un mardi matin. 180 candidatures en 48 heures. Dont 140 qui ne correspondent pas au poste, 30 generées en grande partie par des outils d’IA qui ont reformulé le CV du candidat pour coller aux mots-clés de l’annonce, et une dizaine seulement qui méritent vraiment un premier regard. Le recrutement en 2026, c’est ca aussi.
Le volume a explosé. La qualité, beaucoup moins. Et les RH qui continuent a traiter les candidatures comme en 2019 se noient. Les outils ont changé, les candidats ont changé, les attentes des deux cotes ont changé. Ceux qui ne s’adaptent pas recrutent mal et recrutent lentement. Les deux sont problématiques.
Le marche de l’emploi en 2026 : tension persistante sur certains profils
Contrairement aux prévisions de certains économistes qui anticipaient un retournement du marche en 2024-2025, la tension sur les profils techniques reste forte. Développeurs, data analysts, profils cyber, mais aussi techniciens industriels, electriciens, plombiers, infirmiers. Pôle Emploi estime a 350 000 le nombre de postes non pourvus en France en 2025 faute de candidats qualifiés. Le nombre a baissé par rapport au pic de 2022, mais il reste a un niveau structurellement élevé.
Ce contexte change la logique du recrutement. Quand les candidats ont le choix, l’entreprise doit se vendre autant que le candidat. L’ère ou on publiait une annonce et attendait que les bons profils postulent spontanément, c’est fini pour beaucoup de secteurs. Ca l’était déja en 2022. Ca l’est encore plus maintenant.
L’IA dans le recrutement : entre gain de temps reel et nouveaux risques
L’IA générative a-t-elle simplifié le recrutement ? Oui et non. Oui, parce que les outils de matching automatique, de scoring de CV et de génération de questions d’entretien font gagner du temps sur les taches répétitives. Non, parce qu’ils ont aussi créé de nouveaux problèmes que personne n’avait vraiment anticipés.
Le probleme des CV generes par IA
Aujourd’hui, une part croissante des candidats utilisent ChatGPT ou des outils dédiés (Kickresume, Rezi, Resume.io) pour reécrire leur CV et lettre de motivation en injectant les mots-clés de l’annonce. Le CV passe les filtres ATS (Applicant Tracking System), décroche un premier entretien, et c’est la que le candidat révèle des lacunes que le document reformulé masquait. La sélection est biaisée dès le départ.
La réponse de beaucoup d’entreprises : revenir a des étapes de qualification rapide par téléphone (15 minutes, quelques questions factuelles sur le poste) avant meme de traiter les CV en détail. Ca parait contre-intuitif, mais ca fait gagner du temps sur l’ensemble du process.
Les ATS : utiles, mais mal parametres
Les ATS (logiciels de gestion des candidatures) sont devenus la norme dans les entreprises de plus de 100 personnes. Workday, Greenhouse, Lever, Teamtailor… la liste est longue. Le problème n’est pas l’outil. C’est le parametrage. Un ATS configuré pour filtrer sur des mots-clés trop rigides va élimine automatiquement des profils atypiques qui auraient pu être excellents. Et personne ne le voit, parce que ces candidats ne passent jamais devant un humain.
La question a se poser régulièrement : sur les 10 derniers recrutements réussis, combien de candidats retenus auraient été éliminés par le filtre ATS si on l’avait appliqué strictement ? La réponse est souvent surprenante.
Ce que les candidats attendent vraiment en 2026
On dit souvent que les candidats veulent du télétravail et un bon salaire. C’est vrai, mais c’est incomplet. Ce qu’ils regardent aussi, c’est la clarté et la rapidité du process de recrutement. Un process qui dure 3 mois avec 5 entretiens fait fuir les bons profils, qui ont souvent plusieurs opportunités en parallele. Les entreprises qui ont réduit leur time-to-hire (le délai entre la publication de l’offre et la signature du contrat) constatent une amélioration de la qualité des candidats acceptants, pas une dégradation. Pour structurer ces process et suivre ces indicateurs, un logiciel RH adapte centralise les candidatures, automatise les relances et donne une vue en temps réel sur l’avancement de chaque dossier.
Autre attente forte : la transparence sur la rémunération. Depuis que plusieurs pays (dont les États-Unis avec l’Equal Pay Transparency Act et bientot l’Europe avec la directive sur la transparence salariale) imposent d’afficher les fourchettes de salaire dans les offres, les candidats français s’y attendent de plus en plus, meme sans obligation légale immédiate. Les entreprises qui jouent la transparence recrutent plus vite et attirent des candidats mieux alignés.
Marque employeur : le mot valise qui cache des realites tres differentes
« On travaille sur notre marque employeur. » Cette phrase peut vouloir dire a peu près n’importe quoi. Refaire la page Carrières du site, lancer un compte Instagram avec des photos de l’équipe, publier des témoignages de salariés sur LinkedIn… C’est de la communication. Ca aide a la marge. Mais ca ne change pas l’expérience réelle des candidats et des collaborateurs.
La vraie marque employeur, c’est ce que les gens disent de l’entreprise quand ils ne sont pas en train de la défendre. Les avis Glassdoor, les discussions entre anciens salariés, ce que les candidats entendent « dans le secteur ». Sur ce plan-la, il n’y a pas de raccourci. Une entreprise qui traite bien ses équipes a une bonne marque employeur sans avoir besoin d’un budget communication. Une entreprise qui les traite mal peut dépenser ce qu’elle veut en personal branding, elle n’attirera pas les profils qu’elle cherche durablement.
Ce qui fait vraiment la difference sur les offres d’emploi
Une offre d’emploi qui fonctionne en 2026 n’est pas plus longue qu’avant. Elle est plus honnête. Trois choses font toute la différence :
- Un intitulé de poste clair, sans jargon interne ni terme marketing (« Growth Hacker Ninja » ou « Chief Happiness Officer », c’est opaque et ca score mal en SEO emploi)
- Une description courte des vrais enjeux du poste, pas une liste de 15 missions copiée du fiche de poste interne
- La fourchette de rémunération, meme approximative : les annonces avec salaire affiché recoivent en moyenne 30 % de candidatures supplémentaires selon Indeed
Le recrutement par cooptation : sous-exploite et pourtant redoutable
Les salariés cooptés restent en moyenne 45 % plus longtemps dans l’entreprise que les recrutements externes classiques, selon une méta-analyse de la Society for Human Resource Management (SHRM). Leur taux d’engagement est plus élevé, leur montée en compétences plus rapide (parce qu’ils arrivent avec un réseau interne déja constitué), et leur coût de recrutement est 3 a 4 fois inférieur a celui d’un cabinet. Pourtant, moins de 30 % des PME françaises ont un programme de cooptation formalisé.
Un programme de cooptation, ca n’a pas besoin d’etre complexe. Une prime versée au salarié qui recommande un candidat finalement embauché (entre 500 et 3 000 euros selon les entreprises et les postes), un process clair pour soumettre une recommandation, et une communication régulière sur les postes ouverts en interne. Le ROI est souvent visible dès la première année.
Ce qu’on voit arriver et qu’il vaut mieux anticiper
La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en application progressive jusqu’en 2026-2027 pour les entreprises de 100 salariés et plus. Elle va obliger a publier des fourchettes salariales sur les offres et a justifier les écarts de rémunération entre hommes et femmes occupant des postes équivalents. Pour les entreprises qui ont des politiques salariales opaques, le chantier de mise en conformité va être conséquent.
Mieux vaut commencer a auditer ses grilles maintenant. Pas sous la pression d’une obligation légale imminente, mais avec le temps de faire les ajustements progressivement. Les entreprises qui attendent la dernière minute se retrouvent a corriger des écarts en urgence, avec des impacts budgétaires difficiles a absorber d’un coup.
